Resposta rápida: empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas do INSS (art. 93 da Lei 8.213/91). O cálculo é sobre o total de empregados da empresa — não por filial — e a dispensa sem justa causa só é válida após a contratação de substituto em condição semelhante.
1. As faixas e o arredondamento que muita empresa erra
O percentual cresce com o tamanho da empresa. Na prática, o erro mais comum não está no percentual, mas no arredondamento: a orientação da fiscalização trabalhista é arredondar para o número inteiro seguinte quando a fração for igual ou superior a 0,5.
| Nº de empregados | Cota mínima | Exemplo |
|---|---|---|
| Até 99 empregados | Sem cota obrigatória | Contratação voluntária; vedada qualquer discriminação |
| 100 a 200 | 2% | 180 empregados → 4 vagas (3,6 arredonda para cima) |
| 201 a 500 | 3% | 320 empregados → 10 vagas (9,6 arredonda para cima) |
| 501 a 1.000 | 4% | 700 empregados → 28 vagas |
| Mais de 1.000 | 5% | 1.400 empregados → 70 vagas |
Fontes: Lei 8.213/91, Decreto 3.048/99 e Lei 13.146/2015 (LBI).
2. Quem entra na base de cálculo — e quem conta como cota
- Base de cálculo: total de empregados da empresa, somando todos os estabelecimentos e CNPJs filiais. Contratos temporários, estagiários e prestadores de serviço terceirizados não são empregados da tomadora e ficam fora da base.
- Preenchem a cota: empregados com deficiência (física, auditiva, visual, intelectual, mental ou múltipla, nos termos do Decreto 3.298/99 com a redação do Decreto 5.296/04) e beneficiários reabilitados pelo INSS. O reabilitado é a via mais ignorada — e muitas vezes a empresa já tem esse perfil no quadro sem saber.
- Terceirização não transfere a obrigação: contratar uma empresa de serviços com quadro PcD não abate a sua cota.
- Aprendiz com deficiência: a orientação predominante da fiscalização é que ele integra a cota de aprendizagem, não a do art. 93. Confirme com o jurídico antes de considerar esse número na sua cota.
3. A regra de substituição na demissão
O § 1º do art. 93 é objetivo: a dispensa sem justa causa de empregado com deficiência ou reabilitado em contrato por prazo indeterminado só pode ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante. Na prática, isso significa contratar antes de desligar — e guardar a documentação que comprova a sequência.
4. Como a fiscalização enxerga a empresa
- As informações declaradas no eSocial permitem à Auditoria-Fiscal do Trabalho cruzar quadro total e número de empregados PcD sem precisar visitar a empresa.
- O descumprimento gera auto de infração e multa (art. 133 da Lei 8.213/91), com valor por vaga não preenchida e reajuste anual por portaria — quanto maior o quadro, maior o valor.
- Antes da multa, é comum a notificação com prazo para apresentar plano de cumprimento; o Ministério Público do Trabalho pode propor termo de ajuste de conduta (TAC)com metas escalonadas.
- O que sustenta a defesa não é a intenção, é o registro: vagas publicadas, canais de divulgação, parcerias, candidatos avaliados e motivos objetivos de não contratação.
5. Por que a vaga não é preenchida (e como resolver)
- Requisitos artificialmente altos: exigir experiência longa, inglês avançado ou ensino superior em cargos que não precisam disso elimina a maior parte dos candidatos com deficiência.
- Processo seletivo inacessível: testes sem leitor de tela, vídeo sem legenda, entrevista sem intérprete de Libras ou local sem rota acessível reprovam a empresa, não o candidato.
- Vagas concentradas em um único cargo: restringir a cota a funções de baixa complexidade aumenta a rotatividade e chama atenção da fiscalização.
- Falta de adaptação razoável: a LBI (Lei 13.146/2015, arts. 34 a 37) exige acessibilidade e adaptações no ambiente e nas condições de trabalho — a maioria delas é de baixo custo.
- Liderança despreparada: sem preparo do gestor direto, a contratação acontece e o desligamento vem em poucos meses.
6. Plano de cumprimento em 6 passos
- Diagnóstico do quadro: apure o total de empregados, a cota devida e quantos empregados já se autodeclaram PcD ou são reabilitados do INSS.
- Censo interno voluntário: com comunicação clara e sigilo, muita empresa descobre que já cumpre parte da cota — dados de saúde exigem tratamento reforçado sob a LGPD.
- Mapa de cargos elegíveis: revise descrições e requisitos, cargo por cargo, incluindo posições técnicas e de liderança.
- Acessibilidade do processo seletivo: anúncio, formulário, testes, entrevista e ambientação — com canal para solicitar adaptações.
- Fontes de recrutamento: instituições e associações locais, centros de reabilitação, escolas técnicas inclusivas, agências de emprego e programas de aprendizagem.
- Preparo da liderança e acompanhamento: treinamento antes da chegada, plano de integração e indicadores de permanência — não só de contratação.
O que fazer agora
Comece pelos números: use a calculadora de cota para saber quantas vagas sua empresa precisa preencher hoje e compare com o quadro atual. A diferença entre os dois números é o seu plano de trabalho para os próximos 12 meses.
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Conteúdo informativo produzido por Guilherme Karatchuk, criador do Trajetos Inclusivos, com base no art. 93 da Lei 8.213/91, no Decreto 3.048/99 e na Lei 13.146/2015 (LBI). Não substitui orientação jurídica: confirme a aplicação ao seu caso com o jurídico da empresa ou com a Auditoria-Fiscal do Trabalho. Revisado em Agosto/2026.